Wat we doen HR als ontwikkelpartner
HR als ontwikkelpartner
Van HR-adviseur naar HR-businesspartner.
Van vragen beantwoorden naar sparringpartner van wie richting geeft. De HR-kennis is er al; wij richten ons op de stap die daarna komt.
Waarom nu
De rol van HR verandert
Organisaties verwachten van HR niet alleen antwoord op personeelsvragen en het uitvoeren van processen. Ze verwachten dat HR begrijpt wat er speelt, vooruitkijkt, patronen signaleert, adviseert waar keuzes worden gemaakt en bijdraagt aan organisatievraagstukken.
TOP 3 HR-THEMA’S IN ORGANISATIES
- 1Inzetbaarheid, vitaliteit en verzuim
- 2Leren en ontwikkelen
- 3Strategische personeelsplanning
Werving en selectie staat niet langer in de top drie. Oplossingen worden gezocht
in het ontwikkelen, behouden en slimmer inzetten van de mensen die er al zijn.
De uitdaging zit niet in het bedenken van goed HR-beleid, maar in het verbinden van beleid met wat teams, leidinggevenden en medewerkers iedere dag doen. Precies daar ligt de toegevoegde waarde van de HR-businesspartner.
De verschuiving
Van HR-vraag naar organisatievraag
DE TRADITIONELE HR-ADVIESROL
“Een medewerker functioneert niet goed, wat kunnen we doen?”
De HR-businesspartner kijkt verder
- Waarom ontstaat dit probleem?
- Is dit een individueel vraagstuk of zien we een patroon?
- Wat vraagt dit van het leiderschap?
- Zijn rollen en verwachtingen duidelijk?
- Welke interventie versterkt wie leiding neemt én voorkomt herhaling?
Waarom deze slag nodig is
Vijf redenen om nu de stap te zetten
-
1
Organisatievraagstukken zijn mensvraagstukken
HR hoort aan tafel te zitten wanneer keuzes worden gemaakt, niet pas als het probleem er al is.
-
2
Wie richting geeft, maakt het verschil
HR versterkt managers en teams in kijken, betere gesprekken voeren en verantwoordelijkheid nemen.
-
3
Meten zonder handelen levert weinig op
Waarde ontstaat pas als data, signalen, gesprek, analyse en interventie samen tot resultaat leiden.
-
4
Beleid moet in de praktijk werken
De HR-businesspartner verbindt strategie, beleid, de mensen die sturen en de dagelijkse praktijk
-
5
Andere vaardigheden nodig
Geen functienaamwijziging, maar ander gedrag en een andere positionering.
HR maakt daarmee niet alleen HR beter, maar versterkt leiderschap, waar dat ook ligt.
Wat het oplevert
Zichtbaar in de organisatie, niet in een nieuwe functietitel
-
01
Eerder signaleren
HR herkent patronen voordat problemen escaleren.
-
02
Betere besluiten in de organisatie
Personeelsdata, organisatiedoelen en kennis van de praktijk worden verbonden.
-
03
Teams en leidinggevenden die zelf sterker sturen
HR neemt niet automatisch over, maar versterkt het probleemoplossend vermogen van leidinggevenden en teams.
-
04
Minder reactieve HR
Minder tijd naar terugkerende individuele vragen, meer aandacht voor structurele oorzaken.
-
05
HR-beleid dat landt
De afstand tussen beleid en dagelijkse praktijk wordt kleiner.
-
06
Gericht behoud en ontwikkeling
Signalen rond verloop, inzetbaarheid en werkbeleving worden eerder acties.
-
07
Snellere organisatieontwikkeling
HR wordt actieve gesprekspartner bij groei, verandering, leiderschap en samenwerking.
-
De kern
Een HR-businesspartner lost niet méér HR-vragen op, maar brengt de organisatie tot betere keuzes, waardoor minder problemen ontstaan.
Ontwikkeltraject van Togethr
Van HR-adviseur naar HR-businesspartner
Voor HR-adviseurs en HR-professionals met inhoudelijke HR-kennis en praktijkervaring, die hun rol willen ontwikkelen naar een proactieve en bedrijfsmatige HR-businesspartner. Niet extra vakkennis staat centraal, maar de vraag: hoe vergroot ik vanuit mijn HR-expertise mijn impact op wie leiding neemt, op teams en op de organisatie?
- Ik Hoe treed ik op als HR-businesspartner?
- HR-dienstverlening Hoe maak ik vanuit signalen meer impact?
- Organisatie Hoe gaan HR en de mensen die sturen dit blijvend anders doen?
- 0 Intake & HRBP-scan Nulmeting en praktijkvraag, met input van managers of teams vooraf. Intake + scan HR en managers of teams
- 1 Gedrag & vaardigheden Van HR-expert naar stevige gesprekspartner. Training + intervisie
- 2 HR-dienstverlening Van losse signalen naar structurele verbetering. Intervisie + praktijkopdracht
- 3 Business partnering Van HR-vraag naar organisatievraagstuk. Advies waar keuzes worden gemaakt
- 4 Integreren & borgen Van ontwikkeling naar een nieuwe werkwijze. 90-dagenactieplan + evaluatie
De ontwikkeling vindt niet los van het werk plaats, maar juist in het werk: met echte vraagstukken, echte managers of teams en echte data.
NULMETING EN EINDMETING
De HRBP-scan als vertrekpunt en meetlat
Deelnemers scoren vooraf en aan het einde 15 tot 20 stellingen. Een korte scan onder managers of teams laat zien of het beeld van HR en de organisatie overeenkomt. De uitkomst is geen rapportcijfer, maar een profiel op vijf dimensies.
Juist dat verschil geeft materiaal voor het traject.
- 1 PositioneringWanneer en waarvoor wordt HR betrokken?
- 2 AdviesvaardigheidHoe stevig en effectief adviseert HR?
- 3 BusinessgerichtheidHoe goed verbindt HR mensvraagstukken aan organisatiedoelen?
- 4 Proactiviteit & signaleringHerkent HR patronen en brengt het zelf onderwerpen in?
- 5 Impact & borgingWorden adviezen daadwerkelijk omgezet in verandering?
Herkenbaar?
Wat na afloop merkbaar anders is
Succes meten we in de praktijk, niet in de evaluatie van de training.
Van: HR die de organisatie ondersteunt
Naar: HR die samen met wie richting geeft de organisatie verder brengt
- HR wordt eerder betrokken bij organisatievraagstukken
- HR vraagt meer door voordat er oplossingen komen
- HR neemt minder vraagstukken over
- HR haalt structurele patronen uit casuïstiek en data
- HR komt vaker met onderbouwde verbetervoorstellen
- HR-interventies zijn verbonden aan organisatiedoelen
- Afspraken over verantwoordelijkheden zijn duidelijker
- HR daagt wie richting geeft uit en adviseert, in plaats van alleen te faciliteren
Je HR-partners
Ervaren professionals die meteen meedraaien
Onze HR-consultants werken vanuit de nieuwste ontwikkelingen in het vak en vertalen die naar oplossingen die passen bij jullie organisatie en direct toepasbaar zijn.
Zelforganisatie
Werken jullie zonder managers?
Ook in zelforganisatie bestaat leiderschap, alleen is het verdeeld over teams en rollen. De HR-businesspartner is daar de sparringpartner van teams die zelf lastige gesprekken voeren, rollen verdelen en capaciteit plannen. HR versterkt het eigenaarschap dat er al is en maakt patronen zichtbaar, zonder van bovenaf te sturen.
GEDRAG × STRUCTUUR
We leren de HR-professional anders handelen en richten de werkwijze rondom HR zo in dat business partnering ook echt mogelijk wordt.
Van weten naar doen
Benieuwd wat dit traject voor jullie HR-team kan betekenen? We starten graag met een kennismaking en de HRBP-scan.
